Företag

 

Professional coaching

 

a. Personal-, team- och organisationsutveckling

I personal-, team- och organisationsutveckling sätts fokus på de enskilda medarbetarna, arbetsgruppen respektive organisationen.

Personalutveckling innebär mer preciserat bland annat arbete med den enskilda medarbetarens och arbetsgruppens sociala kompetens, motivation, attityder, ansvarskänsla och etiska förhållningssätt.

Genom teamutveckling befrämjas en ny arbetsgrupps prestationsförmåga och en redan bestående arbetsgrupp får hjälp att kunna förbättra sin arbetskapacitet och kompetens. Vilka olika roller finns det i arbetsgruppen? Hur fungerar kommunikationen mellan gruppmedlemmarna och mellan gruppen och dess ledare? Tillåts konflikter? Hur hanteras i så fall dessa konflikter? Döljer sig något informellt ledarskap i arbetslaget? Finns det ett uttalat ett gemensamt mål för gruppen? Finns det ett gemensamt etiskt förhållningssätt?

I en organisationsutvecklingsprocess kan fokus ligga på den individuella nivån, på gruppen eller på organisationen i dess helhet. En tillfredsställande arbetsprestation och en god psykosocial arbetsmiljö är här eftersträvansvärda mål. Policy- och målfrågor kan med fördel också bearbetas.

 

b. Coaching

Coaching kan sägas vara ett specialfall av personalutvecklingen och erbjuds oftast av företaget eller organisationen för medarbetare i arbetsledande positioner.

Vanligt förekommande frågeställningar som tas upp i coachingsamtal handlar om roller i organisationen, ledningsteori, träning av chefsrollen, tidsmanagement och målplanering. Frågor kring företagets eller organisationens kultur och policy är också centrala.

Ett viktigt tema handlar om medarbetarsamlingar på olika nivåer. Hur ofta förekommer de? Känns medarbetarna motiverade inför dessa samlingar eller upplever de dem bara som något som måste sittas av? Hur ser medarbetarnas möjligheter till ansvar och inflytande ut i realiteten?

Coachingsamtal kan, utifrån vad som kan bedömas lämpligt i det enskilda fallet och utifrån vad som ingår i uppdragets överenskommelse, baseras på olika kommunikationsstilar, till exempel vara understödjande eller mer konfronterande.

Rent praktiskt och tekniskt kan coachingsamtal genom Internet Reflexion® erbjudas både som videotelefonsamtal och efter särskild överenskommelse som reella gruppsammankomster.

 

 

Yrkeshandledning (Supervision)

I yrkeshandledningen eller supervisionen arbetar vi bland annat med de yrkesmässiga relationerna. Vad händer med oss själva i dessa relationer? Vi undersöker yrkesrollens problematik. I vilken mån påverkar yrkesroll och privatliv varandra? Vad händer med dem som vi möter i våra yrkesroller? Målet med yrkeshandledningen är bl a en större rollmedvetenhet och en kvalitetsförbättring i yrkesutövningen, vad gäller den empatiska, etiska och psykosociala kompetensen.

Olika teman och frågeställningar kan fokuseras: klientarbete, kundrelationer, yrkesrollen, yrkesidentiteten, chefsrollen etc. Frågor som handlar om avstånd och närhet i yrkesrollen kan också behandlas.

Vi undersöker de problem som kan uppstå i de yrkesmässiga relationerna. Sett utifrån företaget, myndigheten eller organisationen skapar yrkeshandledning förutsättningar för mer flexibla och mer kompetenta enskilda medarbetare och en mer flexibel medarbetargrupp, som på ett mer optimalt sätt förmår bemästra vår tids stora arbetsorganisationsförändringar, samtidigt som de bättre kan möta kunder eller klienter.

Genom Internet Reflexion® erbjuds yrkeshandledning både på individuell och på gruppnivå. De enskilda yrkeshandledningssamtalen kan vara antingen videosamtal eller reella samtal, efter särskild överenskommelse. För yrkeshandledning i grupp står reella gruppsessioner till förfogande.

 

 

 

Konflikthantering

Det är mycket vanligt med konflikter i grupper. Konflikter tillhör en grupps grundläggande dynamik. Den avgörande frågan är här hur gruppmedlemmarna förhåller sig till konflikterna och hanterar dem. Konflikter i en grupp går inte alltid att lösa men de måste alltid hanteras, för att inte gruppens prestationsförmåga och arbetsklimat allvarligt ska äventyras.

Vilka medvetna eller omedvetna konfliktstilar finns det i gruppen? Hur ser konfliktkulturen ut? Eller med andra ord: hur hanterar arbetsgruppen sina konflikter? Tar gruppmedlemmarna itu med konflikterna eller finns det en tendens att sopa dem under mattan? Finns det en kultur som präglas av konflikträdsla i gruppen? Vad beror det på? Finns det en tendens till eller en risk för att konflikter tar sig uttryck i fom av mobbning eller olika former av utstötningstekniker? I så fall måste omedelbara åtgärder vidtas. Ansvaret ligger här både hos ledningen och hos alla anställda i arbetsgruppen. Ingen kan säga, att det inte är hans eller hennes ansvar, att mobbning förekommer.

Konflikter kan sägas vara mycket tveeggade. Å ena sidan innebär de en möjlighet till förändring, vilket kan vara mycket positivt. Å andra sidan innebär konflikter en stor risk, eftersom de totalt kan förstöra en grupps arbetsförmåga och arbetsmiljö.

På den individuella nivån, för den enskilde anställde, kan arbetsplatskonflikter bli förödande och leda till allvarlig och långvarig psykisk ohälsa.

Professionell konflikthantering skapar möjligheter att hantera situationen. Konflikten kan bearbetas och i några fall lösas. Men i de flesta fall handlar det inte om att lösa konflikten utan om att lära sig att förhålla sig till den, bl a genom att nya reaktionssätt och förhållningssätt erövras.

Vad förenar respektive särskiljer dem som är inblandade i konflikten? Vad finns det för bakomliggande faktorer? I ett nära och förtroendefullt samarbete med gruppen prövar vi ut nya förhållningssätt och nya sätt att agera och reagera. Vi strävar efter för framtiden hållbara och för alla inblandade parter respektfulla lösningar, som värnar varje medarbetares integritet.

Konflikter behöver därmed inte längre sopas under mattan och leda till obotliga skador på gruppens samarbetsförmåga och arbetsklimat eller till att enskilda anställda medarbetares självkänsla körs i botten.

 

 

Etisk genomlysning

Parallellt med företagets miljöpolicy kommer dess etiska förhållningssätt att få en allt större betydelse. Ett företag eller en organisation, som inte har en medvetenhet om de etiska frågeställningarna eller inte har reflekterat kring och bearbetat dem, kommer att få problem med sin trovärdighet i alla sina relationer.

Detta trovärdighetsproblem gäller också företagets eller organisationens representanter. Det anses självklart att alla medarbetare, alltifrån ledningen till anställda på alla nivåer i organisationen, känner till företagets eller myndighetens affärsidé och följer dess policydokument. Men till företagets eller organisationens själ och grundläggande kultur hör inte bara dess visioner, utan i högsta grad också dess etiska förhållningssätt och agerande.

Samtidigt kan de etiska frågeställningarna ofta upplevas som ogripbara eller svårfångade. De finns på ett outtalat sätt med i allt det som företaget gör, i produktionen, i personalpolitiken, i informationsarbetet och marknadsföringen, i kundrelationerna, i miljöarbetet och i den eventuella återvinningsprocessen. Att kunna belysa dessa frågeställningar tillsammans med en i både etik och samtalsteknik utbildad professionell samtalspart, är av ett mycket stort värde som inte bör underskattas.

Etiska frågeställningar kan i samarbete med Internet Reflexion® med fördel behandlas både i enskilda samtal och vid gruppseminarier.

 

 

www.internetreflexion.se

info@internetreflexion.se